1.4 Estructura y Funcionamiento del Departamento de Capital Humano.

Para cumplir las funciones se necesita dotar al dotar al departamento de una estructura y organización.

La relación del departamento de personal con el resto de los departamentos puede ser de dos tipos:

Asesoramiento: Cuando surge alguna cuestión a este respecto, el departamento de recursos humanos asesora al responsable directo de los mismos.

Imposición de medidas: Hay algunas decisiones que no se pueden dejar en manos de los responsables de departamento ya que crearía injusticias y desigualdades dentro de la organización, y lo que se pretende es llegar a un equilibrio que permita un clima agradable en la empresa.

1.5 Pronostico.

Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación, puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos, que comprende:

Pronostico de los requerimientos.

Es decir, de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales, etc. Con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización en cada uno de los sectores o departamentos de esta.

Pronósticos de la oferta de la mano de obra.

Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica y crecimiento de la economía del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización cuando se necesiten. Si se prevé que habrá abundancia de las personas que posean esos recursos cuando sean necesarios sus servicios, entonces no tendrá mayores preocupaciones la organización; en caso contrario, deberá tomar las medidas conducentes, como se verá en los párrafos que siguen.

1.6 Inventario.

Permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, asi como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos. Esas facultades pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

1.7 Plan de Carrera.

Proceso continúo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas y diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.
Un plan de carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores.

2.-Análisis de Puestos

2.1 Concepto y Utilidad

Es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a estos y las características de las personas que se contrataran para ocuparlos. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto, esta información se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos ( una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se abran de contratar para el mismo).

Es el fundamento para varias actividades de la administración de personal, a saber:

Reclutamiento y selección: el análisis de puestos produce información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar estas actividades.

Compensación: Es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación correspondiente. Suele depender de aspectos como el grado de estudios y de habilidades requeridos para el puesto.

Evaluación del desempeño: Compara el desempeño real de cada empleado con los estándares para su desempeño. Los expertos muchas veces determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades concretas que se deben desempeñar por medio del análisis de puestos.

Capacitación: la información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar los programas de capacitación y desarrollo, porque el análisis y la resultante descripción del trabajo muestran las habilidades que se requieren y, por tanto, la capacitación.

Asegurar la asignación completa de obligaciones: el análisis también sirve para descubrir obligaciones que no se han asignado. Por ejemplo, el analizar el puesto de la gerente de producción de su compañía, tal vez encuentre que dice es responsable de dos docenas de obligaciones, entre otras, planificar los programas semanales de producción y compra de materias primas.

2.2 Necesidad Legal.

El art. 25 fracción 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban, prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”; el art. 47 fracción 11 dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad,” al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”. El art. 134 fracción 4 marca como obligación de los trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

2.3 Técnicas para la Elaboración Del A.P.

Casi todos los empleadores usan las entrevistas, los cuestionarios, las observaciones o los diarios o bitácoras para reunir datos para el análisis de puestos, pero en muchas ocasiones estos enfoques narrativos no son los adecuados.

Tres métodos para cuantitativos muy populares para el análisis del puesto, el enfoque del departamento del trabajo y el análisis de las funciones del puesto.

Cuestionario para el análisis del puesto.

Cuestionario para reunir datos cuantificables de las obligaciones y responsabilidades de diversos puestos.

Analisis de puestos del departamento del trabajo.

Método estándar para calificar y comparar casi todos los tipos de puestos, basados en datos, personas y cosas.

Análisis de las funciones del puesto.

Método para clasificar los puestos, parecido al de análisis de puestos del departamento del trabajo, pero que también toma en cuenta el grado en que se requieren instrucciones, razonamiento; juicio y la facilidad verbal necesarias para realizar las tareas del puesto.