TECNOLOGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CHIMALHUACAN

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION

ASIGNATURA:

GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

TITULO:

UNIDAD 1 Y 2

ALUMNO:

PACHECO BUENDIA HUMBERTO

GRUPO:

4LA11

PROFESOR(A):

REYES AQUINO MARGARITA

FECHA: 21 DE MARZO DEL 2013

 

 

INDICE

Introducción.

1.- Planeación del Capital Humano

1.1 Concepto y Evolución.

1.2 Proceso de Planeación.

1.3 Análisis de Ambiente Externo e Interno.

1.4 Estructura y Funcionamiento del Departamento de Capital Humano.

1.5 Pronostico.

1.6 Inventario.

1.7 Plan de Carrera.

2.- Analisis de Puestos.

2.1 Concepto y Utilidad.

2.2 Necesidad Legal.

2.3 Técnicas para la Elaboración del A.P.

2.4 Modelos Considerados para el A.P.

2.5 Practica.

Conclusión. 11

Fuentes de Información. 12

 

INTRODUCCION

En este trabajo se muestra la importancia de la gestión estratégica del capital humano debido a que es un factor muy importante dentro de las organizaciones para que puedan cumplir sus metas a corto, mediano y largo plazo de igual forma, nos menciona diferentes tipos de herramientas sobre reclutar, seleccionar, capacitar y contratar a los trabajadores que cumplan con las características que solicita la empresa. Una de ellas es el análisis de puestos además, está dedicada a la integración, información, evaluación y la remuneración de los empleados.

GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

 

1.- Planeación del Capital Humano.

 

1.1 Concepto y Evolución.

Es una función administrativa dedicada a la integración, la información, la evaluación y las remuneraciones de los empleados. Todos los administradores son en cierto sentido, gerentes de R.H, por k participan en actividades como el reclutamiento, las entrevistas, la selección y la formación.

Es el conjunto integral de actividades de especialistas y administradores – como integrar, organiza, recompensar, desarrollar, retener y evaluar a las personas – que tiene por objeto proporcionar habilidades y competitividad a la organización.

 

1.2 Proceso de Planeación.

Este proceso se inicia con el análisis y la integración con respecto a la planeación estratégica de toda la organización.

Es preciso allegarse también la información económica, social y política de los acontecimientos nacionales e internacionales.

1.3 Análisis del Ambiente Externo e Interno.

La planeación de capital humano debe tener como fundamento datos que permitan tener una proyección de las necesidades futuras de la organización. Puede decirse que las bases de planeación se dividen en dos grandes grupos:

Externos:

Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella.

Pronósticos de la economía nacional. Aquí es necesario tener en cuenta el crecimiento del producto nacional bruto, del ingreso, de la población, de la industria o del ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra organización, de la demanda de nuestros productos o servicios, etc. En este punto precisa trabajar estrechamente con economistas.

Planes educativos a nivel nacional. Ya se ha dicho que los conocimientos constituyen parte importante de los R.H. El estado planea intervenir en la educación, a fin de estimar las habilidades que tendrán en el futuro los egresados de esos sectores educativos.

Planes educativos a nivel institucional. No solo el estado si no las universidades y otros centros tiene un papel importante en la formación de capital humano; es necesario, por tanto, recurrir a ellas con objeto de realizar la estimulación mencionada en el inciso anterior. Es muy común que los estudiantes salgan con la cabeza llena de teorías, sin saber como y para que hacer las cosas.

Internas:

Las fuentes internas de la planeación de R.H se refieren a la propia organización.

Objetivos de la organización. Se deben tener en cuenta las metas que pretende lograr la organización en el plazo fijado para la planeación; aunque noes raro encontrarse con que la organización no tiene metas definidas.

Pronósticos económicos de la organización. Presupuestos sobre costos e ingresos permitirán tener una idea sobre la remuneración futuro y los recursos económicos que será necesario destinar al acrecentamiento y la conservación de los R.H.

Pronósticos tecnológicos de la organización. Una proyección de las necesidades tecnológicas (no solo en su propio campo sino también en administración: procesamiento electrónico de datos, etc.) en el plazo de la planeación es indispensable para tener idea de los conocimientos y experiencias.

1.4 Estructura y Funcionamiento del Departamento de Capital Humano.

Para cumplir las funciones se necesita dotar al dotar al departamento de una estructura y organización.

La relación del departamento de personal con el resto de los departamentos puede ser de dos tipos:

Asesoramiento: Cuando surge alguna cuestión a este respecto, el departamento de recursos humanos asesora al responsable directo de los mismos.

Imposición de medidas: Hay algunas decisiones que no se pueden dejar en manos de los responsables de departamento ya que crearía injusticias y desigualdades dentro de la organización, y lo que se pretende es llegar a un equilibrio que permita un clima agradable en la empresa.

1.5 Pronostico.

Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación, puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos, que comprende:

Pronostico de los requerimientos.

Es decir, de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales, etc. Con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización en cada uno de los sectores o departamentos de esta.

Pronósticos de la oferta de la mano de obra.

Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica y crecimiento de la economía del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización cuando se necesiten. Si se prevé que habrá abundancia de las personas que posean esos recursos cuando sean necesarios sus servicios, entonces no tendrá mayores preocupaciones la organización; en caso contrario, deberá tomar las medidas conducentes, como se verá en los párrafos que siguen.

1.6 Inventario.

Permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, asi como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos. Esas facultades pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

1.7 Plan de Carrera.

Proceso continúo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas y diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.
Un plan de carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores.

2.-Análisis de Puestos

2.1 Concepto y Utilidad

Es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a estos y las características de las personas que se contrataran para ocuparlos. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto, esta información se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos ( una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se abran de contratar para el mismo).

Es el fundamento para varias actividades de la administración de personal, a saber:

Reclutamiento y selección: el análisis de puestos produce información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar estas actividades.

Compensación: Es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación correspondiente. Suele depender de aspectos como el grado de estudios y de habilidades requeridos para el puesto.

Evaluación del desempeño: Compara el desempeño real de cada empleado con los estándares para su desempeño. Los expertos muchas veces determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades concretas que se deben desempeñar por medio del análisis de puestos.

Capacitación: la información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar los programas de capacitación y desarrollo, porque el análisis y la resultante descripción del trabajo muestran las habilidades que se requieren y, por tanto, la capacitación.

Asegurar la asignación completa de obligaciones: el análisis también sirve para descubrir obligaciones que no se han asignado. Por ejemplo, el analizar el puesto de la gerente de producción de su compañía, tal vez encuentre que dice es responsable de dos docenas de obligaciones, entre otras, planificar los programas semanales de producción y compra de materias primas.

2.2 Necesidad Legal.

El art. 25 fracción 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban, prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”; el art. 47 fracción 11 dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad,” al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”. El art. 134 fracción 4 marca como obligación de los trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

2.3 Técnicas para la Elaboración Del A.P.

Casi todos los empleadores usan las entrevistas, los cuestionarios, las observaciones o los diarios o bitácoras para reunir datos para el análisis de puestos, pero en muchas ocasiones estos enfoques narrativos no son los adecuados.

Tres métodos para cuantitativos muy populares para el análisis del puesto, el enfoque del departamento del trabajo y el análisis de las funciones del puesto.

Cuestionario para el análisis del puesto.

Cuestionario para reunir datos cuantificables de las obligaciones y responsabilidades de diversos puestos.

Analisis de puestos del departamento del trabajo.

Método estándar para calificar y comparar casi todos los tipos de puestos, basados en datos, personas y cosas.

Análisis de las funciones del puesto.

Método para clasificar los puestos, parecido al de análisis de puestos del departamento del trabajo, pero que también toma en cuenta el grado en que se requieren instrucciones, razonamiento; juicio y la facilidad verbal necesarias para realizar las tareas del puesto.

2.4 Modelos Considerados para el A.P.

El análisis de puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.

1. La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombres de los puestos que dependen de él, salario asignado, y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.

2. La descripción. En esta sección del análisis se detallan las tareas efectuadas en ese puesto. Consta de dos partes: descripción general y descripción específica. En la primera se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al puesto con ellas y darle una denominación), las cuales se des glosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional, etcétera.

3. Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos ésta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso sólo aquellos aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En realidad esta determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva.

4. Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías más comúnmente empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisión otorgada, contactos externos, etc.), informes (confidencialidad, periodicidad e importancia de los mismos) y así sucesivamente.

5. Condiciones. Se incluyen aquí tres aspectos trascendentes: ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos y esfuerzo muscular.

EJEMPLO:

Análisis de puesto Clave: 081970

Fecha: 05/04/13

 

1. GENERALES

1.1 Denominación del puesto:Gerente

¿Qué otras denominaciones tiene? ----------------

1.2 Localización en la organización

Elabore un organigrama que muestre la posición del puesto dentro de la organizacion

1.3 Jefe inmediato superior

Nombre: Vázquez Escobedo Arturo

Puesto:Gerente Regional

1.4 Jornada de trabajo

DE: 9:00 am A: 4:00 pm Alimentación de:2:00 pma: 2:45 pm

Observaciones: (jornadas u horarios extraordinarios): Ninguno

1.5 Localización física (señala el edificio, piso alineación y orientación donde se encuentra el puesto) DIRECCION.Av. Nezahualcóyotl S/n Sta. María Nativitas Chimalhuacán Estado de México.

2.0 DESCRIPCION ANALITICA

Actividad

Días

Quincena

Meses

Eventuales

L

M

M

J

V

1

2

E

F

M

A

M

J

JUL.

A

S

O

N

D

( especificar)

Planear

X

Organización

x

Motivación

x

x

Dirección

x

x

x

x

x

Control

x

2. DESCRIPCIÓN GENÉRICA

Función	Unidad, grupo, artículo o persona afectada.	Sistema, procedimiento o técnica utilizada.	Objetivo o razón de la función.	Observaciones.
Plantear metas		Juntas mensuales	Ver los logros	Observación de resultados.
Motivacion		Incentivos	Maximizar ventas	Funciona

 

3. REQUERIMIENTOS

3.1 Habilidad.

 

4.1.1. Escolaridad.

· Primaria: Terminada

· Bachillerato o vocacional:Terminada

· Carrera técnica o comercial ( especificar) :Administración

· Profesional ( especificar): Administración

· Posgrado (especificar)_-----------------------

4.1.2 Conocimientos específicos necesarios:

(Especificar) :________________

4.1.3 Idiomas

Idioma	Requiere leerlo	Requiere leerlo y escribirlo.	Requiere hablarlo	Requiere dominarlo ( escribirlo, leerlo y hablarlo)
Español	X	x	x	X
Ingles

4.1.4 Experiencia

Necesaria _____X_______ Deseable__________ No necesaria _____________

En caso de ser necesaria:3 años en puesto similar sub gerente en el área operativa y administrativa.

Marcar	Grado	Especificar, claramente la habilidad requerida.
	No hace falta más de un mes
	Es necesaria más de un mes, promedio de 3.
	Más de 3 meses, pero menos de un año (especificar).
X	Más de un año (especificar)	Manejo del personal de forma positiva

4.1.5 Capacitación requerida: (Marcar solo un concepto)

_____ Menos de un mes

__x___ Más de uno, pero menos de 3 meses

_____Tres meses, pero menos de 6

_____Mas de 6 meses (especificar)

Observaciones:________________________

4.1.6 Iniciativas

____ Se requiere habilidad solamente para interpretar las órdenes recibidas y ejecutarlas adecuadamente en condiciones normales de trabajo.

___Se requiere iniciativa para resolver algunos problemas sencillos que se presentan en el trabajo.

___Se requiere iniciativa para resolver problemas difíciles que se presentan eventualmente en el trabajo.

_X__ Se requiere iniciativa para resolver problemas difíciles que se presentan constantemente en el trabajo.

__X_Se requiere iniciativa para resolver problemas de gran complejidad y transcendencia que se presentan en el trabajo.

3.2 Esfuerzo

4.2.1. Mental y/o visual

____Solo se requiere la atención normal que debe ponerse en todo trabajo.

____Requiere mucha atención, pero solo durante periodos cortos; por ejemplo, al cobrar dinero; al recibir instrucciones, etc.

___Se requiere que se ponga atención intensa en periodos regulares: por ejemplo, verificar cantidades o condiciones, medidas etc.

_X__ Se requiere una atención constante intensa y sostenida, por la delicadeza de los asuntos que se controlan en el puesto y el peligro que existe de cometer errores de transcendencia.

4.2.2 Físico.

___ En el trabajo exige muy poco esfuerzo, pues es bastante variado y solo se realizan operaciones corrientes en un puesto de esta naturaleza.

____El trabajo requiere un esfuerzo físico bastante intenso, pues las operaciones se repiten con mucha frecuencia.

_X__ Se realizan esfuerzos físicos intensos, pero de manera constante.

___ El trabajo exige esfuerzo físico intenso y constante, por razón del puesto.

3.3 Responsabilidad.

4.3.1

Tipo de responsabilidad	NIVELES
	Total	Gerencial	Funcionarios	Empleados	Obreros calificado	obreros no calificados
DIRECTA	X
INDIRECTA

4.3.2 En trámites y procesos.

____ Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la sección.

____La marcha del departamento

____La marcha de la división

_X___La marcha de la organización.

4.3.3 En valores y/o equipo

____ Los bienes que manejan pueden producir perjuicios hasta por $ 1,000.

___Los perjuicios pueden ser por más de $ 1, 000, pero menos de $5,000

___Por más de $5,000, pero menos de $25,000

_X__Por más de $25,000 (especificar)

3.4 Condiciones de trabajo

3.4.1 Ambiente

 

	Pésimo	Deficiente(S)	Bueno (s)	Excelente(S)
Aspectos				X
Iluminación				X
Olores				X
Emanaciones		X
Humedad		X
Resequedad		X
Corrientes			X
Ventilación				X
Frio		X
Calor		X
Limpieza				X
Ruido	X

4.4.2. Tipo

	100%	75%	50%	25%	10%	Eventual
Interior			X
Exterior			X
Escritorio			X
Maquina
Restirador
Mostrador
Vehículo	X
De pie
Sentado
Caminando
Manejando

 

3.4.2 Riesgos

4.4.3.1 Accidentes de trabajo

	PROBABILIDADES
	Elevadas	Considerables	Escasas	Remotas
Caídas			X
Cortadas			X
Mutilaciones				X
Quemaduras		X
Golpes			X
Choques eléctricos				X
Raspaduras			X
Machucaduras			X
Envenenamientos				X
Otros				X

4.4.3.2 Enfermedades profesionales

	PROBABILIDADES
	Elevadas	Considerables	Escasas	Remotas
Alergias			X
Oído				X
Vista		X
Sistema respiratorio				X
Sistema Nervioso				X
Sistema digestivo				X
Saturnismo				X
Otros				X

4. Perfil

Edad _25_ Sexo M____ F____ No importa el sexo___

Estado civil ( soltero) ______ (Casado)_____ No importa el estado civil _X_

Rasgos físico deseables: Buena presentación

Características psicológicas deseables:Buena conducta

Nombre del entrevistador: Pacheco Buendía Humberto

Antigüedad en el puesto: 2 años

Reviso: Nombre: Buendía Pacheco Beatriz Puesto: Sub Gerente de R.H.

Modificaciones hechas: ________________________________________________

Aprobó: Pacheco BuendíaEduardo Fecha: 05/04/13

Firma

Entrevistador______________________

Observaciones________________________________

CONCLUSION

Dentro de esta investigación se concluyen los siguientes puntos por los cuales es de suma importancia la gestión estratégica del capital humano:

Integrar talentos a la organización.

Diseñar el trabajo individual y en equipo, para hacerlo significativo, agradable y motivador,

Mejorar el desempeño continuamente.

Comunicar y transmitir cocimiento y mejorarlo continuamente.

Fomentar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.

Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la cantidad de vida.